Negociación I. Ganador Vs Perdedor

La negociación está presente en cualquier actividad cotidiana, como decidir qué hacer de cena, que película ver en el cine, o en el peor de los casos quién se queda con los niños y quién con el coche y la casa.

Para empezar con esta serie de entradas, simplemente me gustaría poner unos ejemplos de negociaciones en la que ambas partes están dispuestos a llegar a un acuerdo bueno para ambos:

• Dos niños, infantes, o no tanto, discuten por como reparten el pastel para su merienda Yo quiero más, No yo más. Después de mucho hablar y poco hacer, deciden que uno de los dos sea el que reparta el pastel como quiera, el otro será el primero en elegir.
• La típica pareja jovencita, discute (en el fondo casi cualquier negociación puede llevar a una discusión) por quién se queda con la última naranja que queda en el frutero. Llevan ya media hora con el tira y afloja por lo que deciden pensarlo y volver a los 5 minutos. A la vuelta ella pregunta: Pero ¿tú para qué quieres la naranja? a lo que é responde: ¡Pues, para comérmela!. Ella: El caso es que yo quería hacer un pastel y creo que con la esencia de la piel será suficiente.

¿Quién pensáis que ha ganado la negociación? El objetivo esperado de esta entrada es que entendáis que las negociaciones duras no siempre dan mejores resultados. Las negociaciones en las que todo el mundo gana son posibles (no en todos los casos), menos agotadoras física y mentalmente y muy enriquecedoras.

Afrontar la entrevista de trabajo

Lo primero, siento el no haber escrito nada nuevo, pero he estado muy liado con un nuevo proyecto que me ha absorbido la mayor parte de mi tiempo libre.

En esta nueva entrada me gustaría comentar algunas ideas sobre las entrevistas de trabajo, y dar un par de consejillos (sin ninguna pretensión) para intentar mejorar la impresión que demos. El enfoque se basa no en la persona de Recursos Humanos sino en el candidato.

Lo primero, y yo creo que fundamental, de cualquier entrevista de trabajo, es que la persona o personas que tienes del otro lado de la mesa quieren que estés allí, es decir, eres un candidato para un desajuste en la organización que es necesario cubrir. Por lo tanto no pienses que te están haciendo un favor o que no tienes mucho que decir, ellos están allí para oírte y las dos partes queréis/podéis sacar cosas positivas de un encuentro de apenas una hora.

Una vez comprendido este punto, los consejos que puedo darte son:

Sinceridad. Parece obvio, pero no lo es tanto, cuando te juegas un puesto de trabajo. Cuando te preguntes, contesta directamente y con claridad, y en el caso de que no conozcas la respuesta, dilo abiertamente. El personal de Recursos Humanos puede utilizar multitud de tácticas/acciones para que digas algo que no quieres.

Tranquilidad. Controlar la situación puede no resultar fácil, pero te vuelvo a recordar que ellos están allí para oírte y ya has pasado el filtro inicial necesario para poder estar sentado en esa sala (¿cuánta gente no habrá pasado ese filtro?).

Preparación. Prepárate las típicas preguntas, para que suenen sinceras. ¿Por qué te gustaría trabajar en esta empresa? ¿Qué cosas haces bien y cuáles mal? ¿Cuál es tu trabajo ideal? Etc.

Contacto Visual. Mantener el contacto visual (mirar al los ojos) con las personas presentes en el momento de la entrevista es fundamental. En el caso de que haya más de una persona equilibra los tiempos de contacto dedicados a cada uno. Cuando comentes una idea, intenta decirla con tranquilidad y a una sola persona (Si te preguntan algo personal: al personal de Recursos Humanos, Si te preguntan algo funcional: al responsable del departamento, etc.)

Alternativas. No muestres desesperación (a no ser que sea irremediable) en sacar un buen resultado de la entrevista. El optar por una actitud abierta, pero interesante, te dará mayores posibilidades. Al final una entrevista es una negociación y cuanto mejor sea tu MAPAN, mayores serán tus posibilidades. Como introducción al MAPAN, en el caso de que le intereses a la empresa, cuánto mejores sean tus alternativas mayor será tu capacidad de negociación.

MAPAN: Mejor alternativa posible a un acuerdo negociado. Trataremos este punto más en profundidad en futuras entradas

Salario. Suele ser el punto cumbre de una entrevista de trabajo. Teorías seguro que hay muchas. Mi preferida es: si te preguntan argumenta con datos reales, es decir, la frase “según el estudio publicado en ··· el salario medio para un profesional como yo es ···· €” nunca se debería rebatir. La respuesta a la pregunta “¿Cuánto cobras actualmente?” es difícil de responder. Si te das cuenta ellos no están dispuestos a ofrecerte un salario, antes de que tú pidas.

Reflexión. Por regla general, y aunque lo tengas muy claro, no deberías salir de una entrevista de trabajo con un sí o un no sin haberlo pensado y meditado, por supuesto comentándolo con amigos en situación similar o posibles conocidos dentro de tu departamento de destino. Al marcharte de la entrevista comenta algo como los siguientes pasos a dar, para que se reafirme la sensación hacia ellos de que estás comprometido con la idea (eso sí, sólo deberías hacerlo en el caso de que realmente lo estés).

Practica. Mi última idea es la de poner en práctica todo esto; puede que en una entrevista no te salga todo bien, pero al final, vas aprendiendo y cambiando lo que piensas que no has hecho bien, por lo tanto intenta hacerte una idea mental cuando termines y qué hubieses cambiado. Te ayudará en la siguiente.

Hablar en público II: La audiencia

Queda claro, entonces que el principal objetivo de hablar en público es la comunicación, tener algo que contar y que aportar a nuestro público.

Definido este objetivo queda lo más complicado, hablar hasta y para conseguirlo. La preparación es fundamental y gran parte de nuestro éxito (sino todo) dependerá de esta preparación; pensad, como por ejemplo, en los políticos que no sólo preparan lo que dicen, sino también el cómo lo dicen, como ponen las manos o incluso los colores de los gráficos presentados (para ejemplo el debate televisado el pasado jueves 21 de febrero entre los dos grandes pesos de la economía política: Solbes y Pizarro).

Dentro de la preparación es fundamental conocer a quién va dirigido nuestro discurso, porque toda nuestra forma de actuar y de hablar puede cambiar drásticamente dependiendo de las características del grupo: la audiencia.

El conocer a la audiencia lo es todo, es fundamental para poder contactar con ella, es decir, dependiendo de si lo preparamos o no podremos hacer que la gente que escucha nuestro discurso se crea lo que decimos, pase un buen rato y le parezca que ha aprendido algo.

Para explicar de la mejor manera pensemos en un mismo mensaje dado por una persona a distintas audiencias. El mensaje es: Como combatir la inseguridad

Jueces: Para mejorar la seguridad de los ciudadanos podemos elaborar un nuevo conjunto de leyes que será sometido a votación en congreso parlamentario el próximo jueves 13 de junio a las 10:00.

Niños de 10 años: Sabéis que no tenéis que ir con desconocidos, porque puede ser gente mala.

Etc…

La próxima vez que tengas que dar un discurso en público, intenta imaginarte quién será tu audiencia y elabora una lista de aquello que crees que les gustaría oir y cómo. Si lo consigues seguro que habrás ganadao algún punto.

Hablar en Público I: Objetivos y principios

Esta entrada, forma parte del grupo Hablar en Público, y de momento no tengo claro el número de ediciones al que llegaré, pero es un tema que realmente me atrae y que espero que a vosotros también.

El objetivo, harto complicado, es el de definir que podemos entender por hablar en público. Para ello, por qué no intentar un pequeño juego de palabras con las opciones que nos da el diccionario de la RAE:

hablar: Articular, proferir palabras para darse a entender

público: Conjunto de las personas reunidas en determinado lugar para asistir a un espectáculo o con otro fin semejante

Por adición hablar en público sería: Articular, proferir palabras para darse a entender ante un conjunto de personas, reunidas en determinado lugar.

Con la descripción anterior hemos desgranado el principal objetivo de hablar en público y que es la comunicación. En el caso de que no exista comunicación (es decir, que el presentador no logre hacerse entender) no estaremos hablando en público, estaremos, como mucho, berreando ideas; sino pensad en una conferencia dada por la eminencia mundial más importante en el campo de las matemáticas; hasta aquí bien, pero ahora pensad que vosotros sois los oyentes y la está dando en chino, o peor aún, pensad que el tema principal es la teoría del caos y su aplicación a comunicaciones por radio orbitales y los oyentes son vuestros abuelos, padres o vosotros mismos.

Por lo tanto el objetivo de todo orador es establecer una comunicación efectiva con las personas que forman su público. Cada vez que tengáis que hablar en público intentad pensar en esta idea, y en el caso de que creáis que no la estáis cumpliendo, haced lo posible por cambiarlo.

Las entradas siguientes tratarán de como conseguir hablar mejor en público (no es genético, sino que puede ser aprendido), centrándose, cada una de ellas, en cada uno de los aspectos fundamentales.

¿Serías capaz de definir tu propia lista de lo qué debemos tener en cuenta a la hora de hablar en público?

Conociendo lo desconocido

El desconocimiento de lo que desconocemos en un handicap, que en algunas ocasiones resulta muy difícil de superar. Me refiero que para poder avanzar (ya sea profesional o personalmente) nos vendría bien saber que es lo que debemos hacer para mejorar, por lo tanto, una vez más la información es poder.

Parece algo enrevesada la pequeña introducción a esta entrada, pero es justo lo que pretende, crear algo de desconocimiento que necesita ser cubierto por algún lector que piense que en la información y el desconocimiento está casi el 100 % de cualquier evolución.

Mi misión es intentar exponer las fases del conocimiento, o por lo menos las que yo entiendo, porque saber como se aprende (conoce) también se puede mejorar:

Fase 1. Desconocimiento inconsciente. Es la primera fase por la que pasa cualquier individuo. Se podría resumir en la negación del desconocimiento, es decir, la no admisión de lo que desconocemos. Siempre que estemos en esta fase nuestra evolución será nula, ya que en ningún caso pensamos que pueda existir algo en lo que podamos mejorar.

Fase 2. Desconocimiento consiente. En la evolución del conocimiento, nos damos cuenta de aquello que desconocemos. A partir de esta fase es posible experimentar una posible evolución, por lo menos, iniciar las ganas para que la evolución explote.

Fase 3. Conocimiento consciente. Aprendemos todo aquello necesario que cubre nuestro desconocimiento, o por lo menos, lo que pensamos que lo cubre. Sabemos lo que hacemos y cómo lo hacemos.

Fase 4. Conocimiento inconsciente. Es la última, y más avanzada fase del conocimiento, se basa en saber hacer algo aunque no saber realmente el cómo. Esta fase se da sobre todo, en personas con un grado de conocimiento experto en un determinado campo, como investigadores, profesores de universidad, etc. La pega asociada a esta fase es que suele ser difícil que estas personas transmitan su conocimiento.

Os pongo un ejemplo para que os quede más claro:

¿Sabrías clasificarte dentro de alguna fase en las principales actividades cotidianas?

El éxito en la empresa I

Éxito (Del lat. exĭtus, salida). ¿Tienes éxito en el trabajo? Para poder contestar a la pregunta no sólo hay que pararse a pensar 5 minutos, es mucho más complejo. ¿Qué es para ti el éxito? Es quizá la primera idea que es necesario clarificar, porque esta definición, lejos de ser fácil se convierte en única para cada individuo. Si sabes como definirlo podrás saber si lo tienes o no; yo claramente, no soy capaz de definirlo, por lo que no me considero exitoso (por lo menos por ahora).

Algunos de los parámetros que te pueden ayudar a definir tú éxito pueden ser: Riqueza de principios, gran carácter, “revolucionario”, inteligente, salario, poder, etc.

Cada persona tiene sus principios para definir su éxito. Si quieres un consejo, lo mejor sería escribir, pintar, casi imaginar lo que esperas y ver si los vas cubriendo y llegas a esa idea que realmente quieres ser.

PS: He empezado esta entrada con ¿Tienes éxito en el trabajo?, aunque creo que existen distintos tipos de éxitos muy importantes (en muchas ocasiones mucho más importantes que el éxito laboral), como ser buena persona, ser amigable, etc.

Preguntas y Respuestas II

Primero, y en caso de que no hayas leído esta entrada te recomiendo que lo hagas, ya que las conclusiones expuestas aquí son un reflejo de un pequeño juego incluido en la primera parte de Preguntas y Respuestas.

El trabajo diario necesita de las preguntas para obtener información, a menudo elaboradas en entornos de reuniones más o menos complejos. En cualquier comunicación se transmite información, por lo que la forma con la que formulemos las preguntas, determinará la calidad de la información obtenida.

Una posible clasificación de las preguntas puede ser:

Pregunta cerrada: Se suele contestar con un Sí o un No, o quizá con un simple Tal Vez. La información que aporta una pregunta de este tipo es pobre.

Pregunta abierta: Suele ser una pregunta corta que permite que nuestro interlocutor, que es realmente el que tiene la información, nos traspase su conocimiento.

Por lo general, las personas, independientemente que estén realizando un trabajo o estén en una comunicación amistosa con su grupo de lectura, suelen utilizar un alto número de preguntas cerradas, ya que prefieren “adivinar” la respuesta a simplemente preguntarla. Por ejemplo, y aprovechando el juego comentado en la entrada anterior, recordemos algunas de las preguntas que hicisteis (muchas gracias a todos los participantes):
…
¿Su trabajo tiene algún riesgo?
¿Era su último día en el trabajo?
¿Fue algo provocado por alguien?
¿El exceso de confianza le jugó una mala pasada?
¿Se la comieron sus animales (o al menos la mataron)?
…

Unas posibles preguntas abiertas equivalentes podrían haber sido:
…
¿En que trabajaba?
¿Qué riesgos tiene su trabajo?
O en el mejor caso ¿Qué ha pasado? (Una sola pregunta hubiese solucionado el juego)
...

Esta claro que cuando hablamos con alguien que sabe más del tema tratado que nosotros debemos dejarle hablar para que nos pueda llegar su conocimiento sin distorsión. Esto no significa que no debamos hacer preguntas de ambos tipos, sino que dependiendo de lo que queramos obtener debemos saber cuál es la mejor pregunta a formular.

Adaptación al cambio

La adaptación al cambio es fundamental para la realización de cualquier trabajo de un jefe de equipo. El jefe de equipo se puede ver cada día, o cada poco tiempo en un “juego” distinto del que aún no sabe las reglas. Lo que diferencia a un buen jefe de equipo de uno excelente es su capacidad para abordar nuevos temas en tiempo record y sin que se disipe su calidad.

Creo que queda suficientemente claro que la adaptación es importante, pero quizá os lo puede clarificar aún más ver el siguiente video.

Tu triunfo o el del equipo

Conozco a mucha gente que ejerce de jefe de equipo y he de reconocer que existen multitud de maneras distintas de llevar a cabo la función. En esta entrada pretendo hablar de una actitud muy extendida entre los jefes de equipos, actitud que realizan de una manera innata.

Hoy quiero comentar las reacciones ante los resultados de un trabajo. Está claro que la persona al cargo del proyecto: la que lo vende, lo gestiona, la que asigna los recursos necesarios, y en parte la que evalúa, no conoce el detalle del trabajo realizado por cada uno de los colaboradores del jefe de equipo, sino que conoce en mayor medida el trabajo que se desprende de las posibles conversaciones con el jefe de equipo o revisiones de los resultados que el mismo ha unificado.

La vieja teoría de “El triunfo del equipo es el triunfo de cada uno de los integrantes del mismo” se puede disolver en la conciencia del jefe de equipo, ya que es quien domina la información y la comunicación. Atentos a los siguientes ejemplos y pensad si no es así:

Resultado excelente. La posición del jefe de equipo puede ser: el resultado ha sido el que yo esperaba, ya que he sido capaz que cada uno haga lo que yo decía de modo que haya conseguido lograr unas metas impresionantes. Hubieses hecho este mismo trabajo con los mismos resultados independientemente de si mis colaboradores hubiesen sido otros.

Resultado mediocre. La posición del jefe de equipo puede ser: he hecho todo lo que he podido para intentar que esta panda de holgazanes me hicieran caso, pero la verdad es que su trabajo no ha sido, ni mucho menos lo que me podría esperar de ellos en un inicio.

Ambas situaciones son ineficaces, además de ser una postura egocéntrica. Tu calidad como jefe de equipo se medirá no sólo en los resultados que consigas en el trabajo diario, sino también en lo contentos que puedan estar las personas que trabajan contigo, y que te ven como una referencia, y que ante un posible cambio de equipo, son capaces de manifestar que quieren seguir trabajando contigo.

No digo que haya que ir repartiendo meritos a diestra y siniestra, simplemente reconoce lo que ha hecho bien cada persona en el trabajo que habéis terminado, e intenta que lo sepa tu jefe, como gerente, director del proyecto, y por supuesto tu colaborador.

En conclusión: la teoría de “el triunfo del equipo es el triunfo de cada uno” es correcta, pero hay que saber aprovecharla, no seamos ansiosos en escalar. En la empresa a diferencia de lo que se cree los empujones para ascender te los dan los de abajo y no los de arriba, así que cuanto más ambiciones tengáis de subir en vuestra organización más tenéis que cuidar a vuestros colaboradores, con lo que conseguiréis obtener reconocimiento y por supuesto altísima calidad.

Preguntas y Respuestas I

Pasó la mañana preparando el trabajo, sabía que nada iba a fallar. Se fue a comer a un restaurante y después directamente al trabajo, su último día frenado por la muerte.

Con ayuda de tus preguntas (que contestaré) sabremos qué pasó.

¿Participas?

Colaboradores y Confianza

El trabajo en equipo lo es prácticamente todo en cualquier empresa de un tamaño medio/grande, pero se enfrenta a un escollo no fácil de superar: la confianza. La figura del jefe de equipo es fundamental dentro del trabajo porque es el que consigue unir el trabajo de todos y cada uno de los colaboradores para la consecución de un buen “producto” final.

La confianza que el jefe de equipo tiene en sus colaboradores es uno de los factores clave en el correcto desarrollo del trabajo; está claro que la falta de confianza se puede suplir con otras habilidades, como por ejemplo: reducción del nivel de calidad esperado, la revisión y supervisión excesiva del trabajo de colaboradores, omnipresencia del jefe de equipo en cualquier tarea del trabajo diario, etc.

Es necesario que el jefe de equipo confíe en sus colaboradores, pero por supuesto todo tiene su periodo de adaptación. Nadie nace sabiendo (o por lo menos nadie que yo conozca, y no confundir con facilidad de aprendizaje), por lo que su función es la de motivar la creación de confianza, es decir, crear el clima necesario en el que se despierten las habilidades de cada miembro para realizar su parte que entiende que queda integrada dentro de un todo común.

La idea de motivar la creación de confianza es sencilla: empieza asignando tareas con las que los miembros de tu equipo puedan empezar a aprender y que para ti sean útiles y fáciles de revisar. Una vez revises los resultados obras en consecuencia, asignando las tareas dependiendo de quien consideras más capaz para su realización; no quiero decir que una persona trabaje mejor, sino que para un proyecto se pueden necesitar varios perfiles y puede que todos los encuentres en tus colaboradores. Un truco que suele funcionar es la de asignar a un colaborador una tarea que todo el mundo reconoce que debería ser del jefe de equipo; lógicamente se está motivando el buen trabajo de un colaborador, lo que aumentará la confianza de él hacia nosotros al verse reconocido su trabajo.

El aumento de la confianza deriva en un aumento de la independencia de tu colaborador, tanto que con el tiempo habrás conseguido “moldear” un nuevo jefe de equipo.

Por último, agradecer a Natalia su ánimo para que siga con este blog, y por las ideas que me aporta al repetirle incansablemente (o de modo cansino) los aspectos que considero más relevantes de su trabajo.