El éxito en la empresa I

Éxito (Del lat. exĭtus, salida). ¿Tienes éxito en el trabajo? Para poder contestar a la pregunta no sólo hay que pararse a pensar 5 minutos, es mucho más complejo. ¿Qué es para ti el éxito? Es quizá la primera idea que es necesario clarificar, porque esta definición, lejos de ser fácil se convierte en única para cada individuo. Si sabes como definirlo podrás saber si lo tienes o no; yo claramente, no soy capaz de definirlo, por lo que no me considero exitoso (por lo menos por ahora).

Algunos de los parámetros que te pueden ayudar a definir tú éxito pueden ser: Riqueza de principios, gran carácter, “revolucionario”, inteligente, salario, poder, etc.

Cada persona tiene sus principios para definir su éxito. Si quieres un consejo, lo mejor sería escribir, pintar, casi imaginar lo que esperas y ver si los vas cubriendo y llegas a esa idea que realmente quieres ser.

PS: He empezado esta entrada con ¿Tienes éxito en el trabajo?, aunque creo que existen distintos tipos de éxitos muy importantes (en muchas ocasiones mucho más importantes que el éxito laboral), como ser buena persona, ser amigable, etc.

Preguntas y Respuestas II

Primero, y en caso de que no hayas leído esta entrada te recomiendo que lo hagas, ya que las conclusiones expuestas aquí son un reflejo de un pequeño juego incluido en la primera parte de Preguntas y Respuestas.

El trabajo diario necesita de las preguntas para obtener información, a menudo elaboradas en entornos de reuniones más o menos complejos. En cualquier comunicación se transmite información, por lo que la forma con la que formulemos las preguntas, determinará la calidad de la información obtenida.

Una posible clasificación de las preguntas puede ser:

Pregunta cerrada: Se suele contestar con un Sí o un No, o quizá con un simple Tal Vez. La información que aporta una pregunta de este tipo es pobre.

Pregunta abierta: Suele ser una pregunta corta que permite que nuestro interlocutor, que es realmente el que tiene la información, nos traspase su conocimiento.

Por lo general, las personas, independientemente que estén realizando un trabajo o estén en una comunicación amistosa con su grupo de lectura, suelen utilizar un alto número de preguntas cerradas, ya que prefieren “adivinar” la respuesta a simplemente preguntarla. Por ejemplo, y aprovechando el juego comentado en la entrada anterior, recordemos algunas de las preguntas que hicisteis (muchas gracias a todos los participantes):
…
¿Su trabajo tiene algún riesgo?
¿Era su último día en el trabajo?
¿Fue algo provocado por alguien?
¿El exceso de confianza le jugó una mala pasada?
¿Se la comieron sus animales (o al menos la mataron)?
…

Unas posibles preguntas abiertas equivalentes podrían haber sido:
…
¿En que trabajaba?
¿Qué riesgos tiene su trabajo?
O en el mejor caso ¿Qué ha pasado? (Una sola pregunta hubiese solucionado el juego)
...

Esta claro que cuando hablamos con alguien que sabe más del tema tratado que nosotros debemos dejarle hablar para que nos pueda llegar su conocimiento sin distorsión. Esto no significa que no debamos hacer preguntas de ambos tipos, sino que dependiendo de lo que queramos obtener debemos saber cuál es la mejor pregunta a formular.

Adaptación al cambio

La adaptación al cambio es fundamental para la realización de cualquier trabajo de un jefe de equipo. El jefe de equipo se puede ver cada día, o cada poco tiempo en un “juego” distinto del que aún no sabe las reglas. Lo que diferencia a un buen jefe de equipo de uno excelente es su capacidad para abordar nuevos temas en tiempo record y sin que se disipe su calidad.

Creo que queda suficientemente claro que la adaptación es importante, pero quizá os lo puede clarificar aún más ver el siguiente video.

Tu triunfo o el del equipo

Conozco a mucha gente que ejerce de jefe de equipo y he de reconocer que existen multitud de maneras distintas de llevar a cabo la función. En esta entrada pretendo hablar de una actitud muy extendida entre los jefes de equipos, actitud que realizan de una manera innata.

Hoy quiero comentar las reacciones ante los resultados de un trabajo. Está claro que la persona al cargo del proyecto: la que lo vende, lo gestiona, la que asigna los recursos necesarios, y en parte la que evalúa, no conoce el detalle del trabajo realizado por cada uno de los colaboradores del jefe de equipo, sino que conoce en mayor medida el trabajo que se desprende de las posibles conversaciones con el jefe de equipo o revisiones de los resultados que el mismo ha unificado.

La vieja teoría de “El triunfo del equipo es el triunfo de cada uno de los integrantes del mismo” se puede disolver en la conciencia del jefe de equipo, ya que es quien domina la información y la comunicación. Atentos a los siguientes ejemplos y pensad si no es así:

Resultado excelente. La posición del jefe de equipo puede ser: el resultado ha sido el que yo esperaba, ya que he sido capaz que cada uno haga lo que yo decía de modo que haya conseguido lograr unas metas impresionantes. Hubieses hecho este mismo trabajo con los mismos resultados independientemente de si mis colaboradores hubiesen sido otros.

Resultado mediocre. La posición del jefe de equipo puede ser: he hecho todo lo que he podido para intentar que esta panda de holgazanes me hicieran caso, pero la verdad es que su trabajo no ha sido, ni mucho menos lo que me podría esperar de ellos en un inicio.

Ambas situaciones son ineficaces, además de ser una postura egocéntrica. Tu calidad como jefe de equipo se medirá no sólo en los resultados que consigas en el trabajo diario, sino también en lo contentos que puedan estar las personas que trabajan contigo, y que te ven como una referencia, y que ante un posible cambio de equipo, son capaces de manifestar que quieren seguir trabajando contigo.

No digo que haya que ir repartiendo meritos a diestra y siniestra, simplemente reconoce lo que ha hecho bien cada persona en el trabajo que habéis terminado, e intenta que lo sepa tu jefe, como gerente, director del proyecto, y por supuesto tu colaborador.

En conclusión: la teoría de “el triunfo del equipo es el triunfo de cada uno” es correcta, pero hay que saber aprovecharla, no seamos ansiosos en escalar. En la empresa a diferencia de lo que se cree los empujones para ascender te los dan los de abajo y no los de arriba, así que cuanto más ambiciones tengáis de subir en vuestra organización más tenéis que cuidar a vuestros colaboradores, con lo que conseguiréis obtener reconocimiento y por supuesto altísima calidad.

Preguntas y Respuestas I

Pasó la mañana preparando el trabajo, sabía que nada iba a fallar. Se fue a comer a un restaurante y después directamente al trabajo, su último día frenado por la muerte.

Con ayuda de tus preguntas (que contestaré) sabremos qué pasó.

¿Participas?

Colaboradores y Confianza

El trabajo en equipo lo es prácticamente todo en cualquier empresa de un tamaño medio/grande, pero se enfrenta a un escollo no fácil de superar: la confianza. La figura del jefe de equipo es fundamental dentro del trabajo porque es el que consigue unir el trabajo de todos y cada uno de los colaboradores para la consecución de un buen “producto” final.

La confianza que el jefe de equipo tiene en sus colaboradores es uno de los factores clave en el correcto desarrollo del trabajo; está claro que la falta de confianza se puede suplir con otras habilidades, como por ejemplo: reducción del nivel de calidad esperado, la revisión y supervisión excesiva del trabajo de colaboradores, omnipresencia del jefe de equipo en cualquier tarea del trabajo diario, etc.

Es necesario que el jefe de equipo confíe en sus colaboradores, pero por supuesto todo tiene su periodo de adaptación. Nadie nace sabiendo (o por lo menos nadie que yo conozca, y no confundir con facilidad de aprendizaje), por lo que su función es la de motivar la creación de confianza, es decir, crear el clima necesario en el que se despierten las habilidades de cada miembro para realizar su parte que entiende que queda integrada dentro de un todo común.

La idea de motivar la creación de confianza es sencilla: empieza asignando tareas con las que los miembros de tu equipo puedan empezar a aprender y que para ti sean útiles y fáciles de revisar. Una vez revises los resultados obras en consecuencia, asignando las tareas dependiendo de quien consideras más capaz para su realización; no quiero decir que una persona trabaje mejor, sino que para un proyecto se pueden necesitar varios perfiles y puede que todos los encuentres en tus colaboradores. Un truco que suele funcionar es la de asignar a un colaborador una tarea que todo el mundo reconoce que debería ser del jefe de equipo; lógicamente se está motivando el buen trabajo de un colaborador, lo que aumentará la confianza de él hacia nosotros al verse reconocido su trabajo.

El aumento de la confianza deriva en un aumento de la independencia de tu colaborador, tanto que con el tiempo habrás conseguido “moldear” un nuevo jefe de equipo.

Por último, agradecer a Natalia su ánimo para que siga con este blog, y por las ideas que me aporta al repetirle incansablemente (o de modo cansino) los aspectos que considero más relevantes de su trabajo.